員工在發生工傷的時候，公司應當依法保障其權利。然而，當員工因履行工作職責而受到暴力侵害時，這種情況往往容易引發公司和員工之間的糾紛和爭議。根據《工傷保險條例》第十四條第三項的規定，要認定某事件是否構成工傷，必須同時滿足三個關鍵要素：侵害發生在工作時間內、在工作場所內，并且是因員工履行工作職責所致。那么受到暴力傷害，是否符合這三個要素呢？

首先，我們需要明確區分“受到事故傷害”和“受到暴力等意外傷害”這兩個概念。事故傷害通常指與工作條件和環境密切相關、非人為故意造成的傷害，例如機器故障導致的意外事故等。這一種的話，很明顯是構成工傷的。而“受到暴力等意外傷害”則更多指因他人故意采取暴力行為直接導致的傷害，這種傷害往往涉及加害人的故意所致，是否構成工傷需根據實際情況進行判斷。我們認為具體的認定需要根據暴力行為的來源和性質來進行審查。

如果暴力行為來源于公司外部，比如客戶或公眾對員工的攻擊，那么應當仔細考慮員工在事件中的具體工作職責。例如，保安在執行安保職責時遭受襲擊，這種情況通常會被認定為工傷。另一方面，如果員工因工作引發的爭執、推搡甚至打架導致受傷，是否屬于因履行工作職責受到暴力傷害，就需要詳細審查糾紛的發生是否與工作相關，以及受傷員工在糾紛中的行為是否符合其工作職責，有無惡意挑釁或私人恩怨等過分行為。

綜上所屬，員工在工作中受到暴力傷害是否構成工傷，取決于是否因員工履行工作職責所致。對于外部暴力特別是員工在執行職責時遭受到的通常會被認定為工傷。然而，對于內部糾紛導致的暴力傷害，則需要更詳細的審查，以確定其是否與工作職責相關，并排除私人恩怨等個人因素的影響。因此，公司在處理此類事件時，應審慎分析具體情況，保障員工的合法權益，同時遵循相關法律法規的規定。