在勞動關系中，勞動者的行為不僅受到勞動合同和企業規章制度的約束，也受到法律的規范。《勞動法》作為調整勞動關系的基本法律，對勞動者和用人單位的權利義務都有明確規定。特別是在勞動紀律和職業道德方面，即使企業的規章制度或勞動合同沒有具體條款，勞動者也有遵守基本勞動紀律和職業道德的義務。《勞動法》第三條第二款的規定是對勞動者的一項基本要求，它強調勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。這一規定體現了法律對勞動者行為的基本期望和要求，即使在沒有具體規章制度或勞動合同條款的情況下，勞動者也應當自覺遵守。

當勞動者嚴重違反勞動紀律和職業道德時，用人單位是否可以解除勞動合同？根據《勞動法》的規定，答案是肯定的。即便沒有具體的規章制度或勞動合同條款，用人單位仍然可以依法解除勞動合同。這是因為勞動紀律和職業道德是維護正常勞動秩序和職業道德水平的基礎，對于保障企業的正常運營具有重要意義。

然而，在實際操作中，用人單位在解除勞動合同之前，應當嚴格遵循法律規定的程序和條件。具體來說，用人單位在解除勞動合同時應當注意以下幾點：

嚴重違反定義：用人單位需要明確何為“嚴重違反勞動紀律和職業道德”。這通常指的是那些對企業運營或其他員工造成重大影響的行為。

證據收集：用人單位在解除勞動合同前，應當收集充分的證據來證明勞動者的違反行為。

程序合法性：用人單位在解除勞動合同的過程中，必須遵守法律規定的程序，包括但不限于告知勞動者違反行為的事實、提供解除合同的理由、通知工會等。

賠償與補償：在解除勞動合同后，用人單位可能需要根據法律規定和勞動合同的約定，向勞動者支付相應的經濟補償。

法律途徑：如果勞動者對解除勞動合同的決定有異議，他們可以通過法律途徑，如勞動爭議仲裁或訴訟來維護自己的權益。

總結來說，雖然《勞動法》為勞動者提供了基本的行為規范，但用人單位在依法解除勞動合同時，也必須嚴格遵守法律規定的程序和條件。這樣做不僅保護了企業的合法權益，也維護了勞動者的合法權利。