用人單位在招聘過程中可能會遇到一種特殊情況，比如招用了尚未與原用人單位解除勞動合同的員工。這種情況下，原用人單位可能會因為新用人單位的招聘行為而遭受經(jīng)濟損失，并可能提起侵權之訴，要求員工和新用人單位承擔損害賠償責任。那么在這樣的情況下，用人單位是否需要承擔責任呢？

有些人認為只要新用人單位招用了尚未解除勞動合同的勞動者，并因此給原用人單位造成了經(jīng)濟損失，新用人單位就應當承擔賠償責任，無需考慮其是否存在過錯。這種觀點即只要有損害發(fā)生，就應當有人承擔賠償責任，以此來保護原用人單位的利益。

有些人則認為，在審理這類糾紛案件時，應當適用《民法典》侵權編的規(guī)定。這種觀點即除非特別適用無過錯責任原則，否則新單位是否存在過錯是成立侵權責任的重要條件。這意味著，如果新用人單位在招用勞動者時并不存在過錯，例如，他們已經(jīng)盡到了合理的審查義務，或者勞動者提供了虛假信息，那么新用人單位不應承擔賠償責任。

在實際操作中，這兩種立場都有其合理性和局限性。一方面，如果嚴格要求新用人單位承擔無過錯責任，可能會對新用人單位造成過重的負擔，尤其是在他們已經(jīng)盡到審查義務的情況下。另一方面，如果完全依賴過錯責任原則，可能會導致原用人單位難以獲得應有的賠償，尤其是在勞動者提供虛假信息或隱瞞真實情況的情況下。

但是，我們認為，在處理新用人單位招用尚未與原用人單位解除勞動合同關系的勞動者所引發(fā)的侵權責任問題時，只有在新用人單位存在過錯的情況下，才應當承擔賠償責任。

在具體實踐中，建議新用人單位在招聘過程中采取以下措施以降低潛在的法律風險：

進行充分的背景調查：在招聘員工之前，新用人單位應當盡可能地進行背景調查，包括但不限于勞動者的工作經(jīng)歷、教育背景和職業(yè)資格。

要求提供解除勞動合同的證明：新用人單位應要求勞動者提供與原用人單位解除勞動合同的證明，如解除合同協(xié)議或離職證明等。

與勞動者簽訂明確的合同條款：新用人單位應與勞動者簽訂明確的勞動合同，其中應包含關于勞動者與原用人單位勞動合同關系的聲明和保證。

建立合理的審查制度：新用人單位應建立合理的審查制度，確保在招聘過程中能夠及時發(fā)現(xiàn)勞動者提供的虛假信息或隱瞞的事實。

通過這些措施，新用人單位可以在一定程度上減少因招用尚未與原用人單位解除勞動合同的勞動者而產(chǎn)生的法律風險。