《勞動合同法》第四十三條明確規定了建立了工會組織的用人單位在解雇勞動者時需要事先通知工會，但對于沒有建立工會組織的用人單位這種情況，《勞動合同法》則未作明確規定。這一規定引發了關于解除勞動合同程序是否同樣適用于未建立工會的用人單位的爭議。

《勞動合同法》第四十三條這一規定的目的在于確保解雇程序的公正性，防止用人單位濫用解除勞動合同的權力。然而，在法律條文中并未明確規定沒有建立工會組織的用人單位是否也需要履行同樣的通知義務。針對這一問題，有些觀點認為，即使用人單位還沒有建立工會組織，也應當通過其他途徑履行解雇程序中的通知義務。這可能包括通過告知職工代表的方式或者向當地總工會征求意見的變通方式。這種觀點強調了解雇程序的程序正義，強調了勞動者的合法權益，即使在沒有工會組織的情況下，用人單位仍然應當尊重勞動者的權益，提前告知并聽取其意見。

對于用人單位來說，如果沒有工會，用人單位就不需要通知工會，這可能會助長用人單位抵制工會成立，這可能導致一些用人單位在解雇勞動者時繞過通知程序，影響勞動者的權益，形成一種不利于勞動者權益的環境。在司法實踐中，一些法院已經作出了將沒有工會的用人單位也應當將解雇理由事先通知同級相關工會組織的判例。這意味著在司法實踐中法院認為即使沒有工會組織，用人單位仍然應當遵循解除勞動合同的程序，以確保勞動者的權益不受損害。這種司法實踐為維護勞動者的合法權益提供了一定的法律保障。因此，我們認為即使沒有建立工會組織的用人單位在解雇勞動者時，仍應履行事先通知的義務。

綜上所述，在司法實踐中，法院已有一些判例要求用人單位在解雇勞動者時，即使沒有工會組織，仍應當事先通知同級相關工會組織。對于用人單位來說，履行通知的義務是至關重要的。即便沒有建立工會組織，用人單位在解雇勞動者時，也應當履行通知義務，這有助于維護良好的用工關系，也能夠降低用人單位在解除勞動合同時引發勞動爭議糾紛的風險。