隨著社會的進步和勞動者法律意識的逐步提高，對于用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的爭議案件也日益增多。這些爭議主要集中在要求用人單位每月支付二倍工資的問題上。本文將深入解讀相關法律法規，詳細闡述二倍工資的具體性質以及勞動者申請仲裁的時效規定，旨在為廣大用人單位和勞動者提供相應的法律知識和權益保障。

首先，對于因用人單位未簽訂書面勞動合同而主張每月支付二倍工資的爭議，無論該請求是否已經超過仲裁時效，勞動人事爭議仲裁委員都應依法受理。這是因為，法律明確規定了用人單位在勞動關系存續期間負有與勞動者簽訂書面勞動合同的義務，而未簽訂書面勞動合同的行為屬于違法行為。因此，勞動者有權通過仲裁途徑維護自己的合法權益，勞動人事爭議仲裁委員會也應當依法受理。

其次，關于二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，“二倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動報酬。因此，勞動者申請仲裁的時效為一年。這一規定在《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》中都有明確闡述。具體來說，勞動者申請仲裁的時效應當從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年，也就是視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。這一規定為勞動者提供了合理的時效保護，確保他們有足夠的時間主張權益，防范用人單位的不當行為。

此外，對于用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的行為，除了需要支付二倍工資外，還可能面臨其他法律責任。如果用人單位仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，則可能面臨行政處罰等法律后果。

綜上所述，雙倍工資的時效規定在法律體系中發揮著平衡用人單位和勞動者權益的作用。通過合理設定時效，既保護了勞動者的合法權益，又避免了濫用仲裁權利的情況發生。了解并合理運用這些規定，勞動者可以更好地主張自己的權益。同時，用人單位則需遵守法規，確保勞動合同簽訂的及時性，避免與勞動者之間產生不必要的法律糾紛。