在勞動關系中，勞動合同所約定的內容對于保障雙方的權益至關重要。勞動合同中對工作崗位的約定，特別是在調崗問題上的規定，直接影響著勞動者的工作和收入穩定性和用人單位的對員工的管理。本文將探討勞動合同履行過程中關于工作崗位調整的應當注意的地方。

首先，如果當勞動合同中未明確約定工作崗位或約定不明時，用人單位在有正當理由的情況下，可以根據生產經營的實際需要合理調整勞動者的工作崗位。這種調整屬于用人單位的自主用工行為。然而，這種調整必須基于以下幾個條件：

1、用人單位經營的必要性：調整崗位的決定應當是出于企業經營的實際需要。

2、目的的正當性：調整崗位的目的應當是合法、正當的，不得違反法律法規和社會公德。

3、勞動者的勝任能力：調整后的崗位應當是勞動者所能勝任的。

4、勞動條件的不變性：調整后的工資待遇和其他勞動條件不應對勞動者產生不利影響。

其次，如果勞動合同中明確約定了工作崗位，但未約定調崗的具體條件和程序，那么用人單位在沒有符合《勞動合同法》第四十條所列情形的情況下自行調整勞動者工作崗位，屬于違反勞動合同約定的行為。在這種情況下，如果勞動者因此遭受相應的損失，用人單位應當依法承擔賠償責任。賠償的計算可以參照原崗位的工資標準來補發差額。當然，如果勞動者申請仲裁要求恢復原工作崗位，如果仲裁委經審查難以恢復原工作崗位，通常情況下會向勞動者釋明情況，如果勞動者在明確了情況后仍堅持要求恢復原工作崗位，仲裁委有可能駁回申請人的該項請求。

最后，當用人單位在調整崗位的同時調整工資時，如果勞動者只接受調整崗位而不接受調整工資，用人單位應當說明調整的理由。是否侵犯了勞動者的合法權益，仲裁委會根據用人單位的實際情況、勞動者調整后的工作崗位性質、雙方合同約定等內容綜合判斷。

綜上所述，勞動合同中關于工作崗位的約定對于保護勞動者的權益具有重要意義。用人單位在調整勞動者工作崗位時，必須遵循合同的約定和法律規定，尊重勞動者的合法權益，合理行使管理權。同時，勞動者也應當了解自己的權利和義務，積極維護自己的合法權益。