在職場中，勞動者的能力與工作的匹配是維系勞動關系穩定的因素之一。當勞動者經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作時，用工單位試圖解決問題，這涉及到法律上的問題。本文將從法律的角度探討勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位的培訓與調整義務，以及當經過充分努力后解除勞動合同的法律規定。

首先，我們需要了解《勞動合同法》對于勞動者不能勝任工作的規定。勞動者不能勝任工作的定義是指無法按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但是，如果用人單位故意提高定額標準，使勞動者無法完成任務，則不屬于勞動者不能勝任工作的范疇。

在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位有義務對其進行培訓或者調整工作崗位。這一義務是建立在勞動關系是雙方相互信賴的長期性合作關系的基礎上。培訓和調整工作崗位的目的是幫助勞動者克服工作上的困難，提升其能力，實現雙方共同發展。同時，法律也規定在勞動者不能勝任工作時，用人單位應盡力使勞動合同能夠繼續履行，通過雙方的共同努力，如果能夠繼續履行勞動合同，就應當盡量保持勞動關系的穩定性。

經過用人單位的努力，如果勞動者仍然不能勝任工作，法律上是允許解除勞動合同的。解除勞動合同的條件一般包括：1）用人單位已經盡全力提供必要的培訓和調整工作崗位的支持；2）勞動者經過合理期限的培訓或調整后仍不能勝任工作；3）解除勞動合同符合《勞動合同法》的相關規定。

在解雇勞動合同時，用人單位需要遵循法定程序，包括提前通知、協商解決等。勞動者和用人單位的權責是相互制約的。用人單位在培訓和調整工作崗位時要盡到合理的義務，而勞動者也有義務積極配合培訓和適應新崗位。

從法律的角度看，勞動者不能勝任工作是一個需要雙方共同協商解決的問題。用人單位有義務提供培訓和調整工作崗位的支持，以維持勞動關系的穩定性。解除勞動合同是最后的手段，需要符合法定條件和程序，應當根據法律規定向勞動者支付經濟補償金，以保障勞動者的權益。在這一過程中，法律的明確規定為雙方提供了明確的指引，使得勞動關系能夠在合法合規的框架下得到解決。