勞動爭議是指勞動者與用人單位在勞動關系的建立、變更、終止等方面發(fā)生的糾紛。勞動爭議的處理程序包括調解、仲裁和訴訟三個階段。在勞動爭議的處理過程中，舉證責任的分配是一個重要的問題，因為舉證責任的分配直接影響到當事人的權利和義務的認定和保護。本文將從以下幾個方面分析勞動爭議中的舉證責任分配。

首先，勞動爭議中的舉證責任分配遵循普通民事訴訟證據規(guī)則的基礎上，根據勞動關系的特殊性，制定了一些特別的規(guī)定。普通民事訴訟證據規(guī)則的基本原則是誰主張誰舉證，即當事人對自己提出的主張有責任提供證據，以證明自己的主張成立。這一原則體現了當事人的主體地位和自主權，也符合公平和效率的要求。然而，勞動關系中，勞動者和用人單位的主體地位是不平等的，用人單位通常掌握著與勞動爭議有關的證據，而勞動者往往難以獲取這些證據。如果僅僅遵循誰主張誰舉證的原則，勞動者就會處于舉證困境，無法維護自己的合法權益。因此，為了保護勞動者的弱勢地位，相關的勞動立法規(guī)定了一些特殊的舉證規(guī)則，以調整和平衡勞動爭議中的舉證責任分配。

其次，勞動爭議中的特殊舉證規(guī)則主要體現在用人單位承擔舉證責任和承擔不利后果的規(guī)定上。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。該法第三十九條第二款規(guī)定，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供；用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。這些規(guī)定的含義是，如果勞動者提出的主張涉及到用人單位掌握管理的證據，例如用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定的相關依據，那么勞動者可以要求用人單位提供這些證據，用人單位有義務提供。如果用人單位不提供這些證據，那么仲裁庭或法院可以認定勞動者的主張成立，或者否定用人單位的抗辯理由，從而對用人單位作出不利的裁決。

最后，勞動爭議中的特殊舉證規(guī)則并不是對普通民事訴訟證據規(guī)則的否定，而是對其的補充和調整。這些規(guī)則并不意味著勞動者可以不舉證，或者用人單位必須舉證，而是要根據具體的爭議事項和證據情況，合理地分配舉證責任。總之，勞動爭議中的舉證責任分配應當遵循公平、合理、有效的原則，既要保護勞動者的弱勢地位，又要尊重用人單位的合法權益。