勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，是一種常見的勞動關系變更情形，涉及到勞動者的工作年限、經濟補償、賠償金等權益問題。根據《勞動合同法》第三十八條規定，勞動者依據勞動合同法第三十六條、第三十七條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。這一規定旨在保障勞動者的合法權益，防止用人單位通過變更勞動關系的方式逃避或減少對勞動者的經濟補償或賠償金的支付。

那么，什么情況下可以認定為勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作呢？根據原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十四條規定，用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

1、勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

2、用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

3、因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

4、用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

5、其他合理情形。

這些情形的共同特點是，勞動者的工作調動是由用人單位的決策或安排導致的，而非勞動者的自愿選擇或個人原因。因此，勞動者在這些情形下，應當享有在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的權利，以便在解除或終止勞動合同時，能夠獲得合理的經濟補償或賠償金。

當然，這些情形并不是絕對的，還需要根據具體案件的事實和證據進行判斷。例如，如果勞動者在原用人單位和新用人單位之間已經存在勞動合同關系，或者勞動者在工作調動前已經與原用人單位解除或終止了勞動合同，或者勞動者在工作調動后與新用人單位訂立了新的勞動合同，或者勞動者在工作調動后明確表示放棄了在原用人單位的工作年限，或者勞動者在工作調動后超過一定期限未提出合并計算工作年限的請求等等，這些情況下，可能不適用上述規定，而需要根據具體情況進行分析和處理。

總之，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，是一種特殊的勞動關系變更情形。為了保障勞動者的合法權益，法律規定了勞動者在這種情形下，可以要求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的權利。但是，這種權利并不是無條件的，還需要根據具體案件的事實和證據進行判斷。因此，勞動者和用人單位在遇到這種情形時，應當注意了解相關的法律規定和司法解釋，以便維護自己的合法權益，避免發生不必要的勞動爭議。